Разработка корпоративной культуры

Результатом программы служит некий свод правил или корпоративный кодекс, который вполне может быть оформлен в любом удобном для заказчика виде. Например, это вполне может быть буклет — памятка для сотрудника, рабочая тетрадь и т. п.
Базовая программа разработки корпоративной (организационной) культуры разделена на три этапа.
Главный этап — ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ.
На этом этапе проводится диагностика состояния корпоративной культуры, ее восприятие персоналом, отношение к сложившейся системе ценностей в организации.
Второй этап — ЭТАП АНАЛИЗА.
Анализ полученной информации на первом этапе. Составление информационной матрицы и развернутого отчета по методикам, которые использовались на этапе диагностики.
Третий этап — ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ.
Разработка и создание корпоративного кодекса «во плоти». Закрепление его среди сотрудников посредством корпоративного мероприятия.
Кроме базовой программы возможно проведение дополнительных этапов, к примеру, разработка и оформление должностных инструкций и т. п.
Разработка систем мотивации персонала
Эффективная система мотивации персонала — мощнейший механизм повышения эффективности работы организации в целом. Разработка систем материальной и нематериальной мотивации сотрудников поможет Вашей организации выйти на новые высоты успеха.
I. Алгоритм построения системы мотивации
— Эффективная система мотивации преследует следующие цели:
1.1. Соответствие трудовых усилий персонала поставленным целям и задачам;
1.2. Повышение эффективности производительности труда персоналом компании,
1.3. Устойчивая удовлетворенность трудом,
1.4. Повышение лояльности персонала к компании, удержание в компании наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников.

Условно процесс разработки системы мотивации можно разделить на два этапа:
Этап 1. «Факторный анализ». На этом этапе происходит выявление мотивирующих и демотивирующих факторов труда, индивидуальных для сотрудников компании-заказчика. Кроме этого, данный этап выявляет восприятие целей и задач сотрудниками компании, понятие результата своего труда (конечного продукта), образа клиента (потребителя конечного продукта), миссии и видения и ценностей компании, на этом этапе проводится анализ процедур поиска и найма, адаптации и развития персонала.
Фактически, результатом данного этапа будет являться проект кадровой политики компании, а именно алгоритма работы с персоналом от этапа поиска и отбора до этапа увольнения.
Уникальность этого метода в том, что проект кадровой политики будет построен, опираясь на структурированную информацию, полученную непосредственно от персонала компании, которая вполне может быть скорректирована руководством компании, исходя из производственной обстановки.
Этап 2. Построение «количественной» системы мотивации. Обладая достоверной информацией по мотивирующим факторам удовлетворенности трудом, мы можем предложить коррекцию системы премирования персонала компании. На этом этапе заказчику будет предложен механизм количественного расчета материального дохода сотрудников, основывающейся на одной из систем:
— материальная мотивация (на основании kpi);
— система должностных грейдов;
— социальная мотивация (структурированная система льгот);
— система корпоративной мотивации;
— особенности мотивации топ — менеджеров и ключевых сотрудников компании.
— Необходимые условия создания эффективной системы мотивации персонала:
3.1. Деятельное участие руководителей подразделений в разработке и реализации мотивационных мероприятий, а особенно, в разъяснительной работе по содержанию мотивационных мероприятий среди сотрудников;
3.2. Своевременность предоставления данных, необходимых для реализации мотивационных мероприятий;
3.3. Учет мнения сотрудников;
3.4. Оперативность принятия необходимых решений и утверждения нужных документов руководством компании;
— Планируемые результаты:
4.1. Повышение производительности труда сотрудников (исходя из целевых показателей за отчетный период)
4.2. Сокращение затрат на привлечение и удержание персонала
4.3. Снижение текучести кадров
4.4. Повышение удовлетворенности трудом